تعریف کارگر
طبق قانون کارگر و کارفرما، کارگر کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
این که در این ماده از عبارت “کسـی است که” استفاده شده به این معنا است که کارگر باید شخص حقیقی باشد و یک موسسه یا شرکت که شخص حقوقی است نمی تواند عنوان کارگر را به خود بگیرد.
مطابق با این ماده، کارگر از حقوقی مانند حق دریافت مزد و مزایا برخوردار است. میزان دستمزد سالانه کارگرو مزایایی که به او تعلق می‌گیرد، هر ساله توسط شورای عالی کار تعیین می‌شود. از این رو هر انسانی با هر سطح از تحصیلات و با هر عنوان شغلی، اگر با دستور کارفرما، کار انجام دهد و در مقابل آن، مزد یا حقوق دریافت کند، کارگر است و مشمول قانون کار می‌‌باشد و باید حقوق خود را طبق قانون کار دریافت کند .
در قانون کار، فرقی بین کار یدی و کار فکری نیست و هر دو نوع کار مورد حمایت قانون کار قرار گرفته است. مثلاً اگر یک پزشکی برای یک بیمارستان یا یک موسسه پژوهشی فعالیت کند، کارگر محسوب شده وشامل این ماده خواهد شد
کارگر کارش جنبه تبرعی و مجانی ندارد. یعنی در برابر کاری که انجام می دهد مزد دریافت می دارد و لذا شخصی که از روی خیرخواهی در موسسه ای خیریه یا محیط آموزشی کار می کند. کارگر تلقی نمی شود، از طرفی انتفاعی یا غیرانتفاعی بودن و یا تولیدی و صنعتی بودن موسسه تعیین کننده نیست. و طبعا موسسات فرهنگی نیز می توانند کارگر داشته باشند. قابل ذکر است در مواردی که اشخاصی برای موسسه ای تبرعاً کار می کنند چنانچه وجوهی از جانب اشخاص ثالث به آنها پرداخت شود. و یا برای تشویق و قدردانی به طور مقطعی پاداشی به آنها پرداخت شود تغییری در موضوع نخواهد داد.
همانطور که عنوان کارگر اهمیتی ندارد. عنوان دریافتی او نیز مهم نیست. یعنی کسی که روزمزد کار می کند. یا هفتگی و ماهانه حق الزحمه اش را دریافت می نماید یا محاسبات در پرداخت مزدش به صورت کارمزدی باشد کارگر است.
تعریف کارفرما
کارفرما شخصی حقیقی (انسان) یا حقوقی (شرکت) است که کارگر به درخواست او و در مقابل دریافت حق‌الزحمه برای او کار می‌کند.
قراردادکار
ماده 7 قانون کار می گوید قرارداد کار، قراردادی شفاهی یا کتبی است که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق العمل، کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد
قرارداد کار باید شامل مشخصات دقیق طرفین و موارد زیر باشد:
- نوع کار
- حقوق یا مزد و جزئیات کامل مزایا از قبیل حق مسکن، حق عائله‌مندی، حق فرزندان، حق خواروبار و …
- ساعت‌های کار، تعطیلات و مرخصی‌ها
- محل انجام کار
- تاریخ امضای قرارداد و مدت آن
- شرایط و نحوه فسخ قرارداد و سایر مسائلی که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب می‌کند.
شروط باطل در قرارداد کارگر و کارفرما
- ساعات مازاد بر ساعت قانونی (44 ساعت کار در هفته) بدون پرداخت اضافه کاری
- کارگر حق استفاده از مرخصی استحقاقی را نداشته باشد
- عدم استفاده کارگر از تعطیل هفتگی
- حقوق در قبال کارکرد 7 ساعت 20 دقیقه در روز کمتر از حداقل مصوب شورای عالی کار باشد
- پرداخت حق بیمه به صورت نقدی به کارگرو یا توافق برعدم پرداخت حق بیمه.
- فسخ قرارداد و اخراج کارگر با تصمیم کارفرما.
- توافق بر عدم دریافت سایر حقوق مالی مانند عیدی ، سنوات و غیره باطل است
در چه صورتی قرارداد کار به پایان می رسد؟
- فوت کارگر
- بازنشستگی کارگر
- انقضاء مدت در قرارداد های کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن
- پایان کار در قرارداد هایی که مربوط به کار معین است
- استعفای کارگر
- از کارافتادگی کلی کارگر
سرکارگر و نماینده کارفرما کیست
در برخی از کارگاه‌ها، کارگران با نظارت سرکارگر یا نماینده کارفرما مشغول به کار می‌شوند و گزارش کارهای خود را به سرکارگر یا نماینده می‌دهند. سرکارگر یا نماینده واسطۀ میان سایر کارگران و کارفرما می‌باشند و وظیفۀ نظارت بر کارگران و ارائۀ آموزش‌های لازم را به‌عهده دارند و کارگر ساده را تحت نظر می‌گیرند. کارگر باید علاوه بر کارفرما از دستورات نماینده کارفرما تبعیت کند.
باید توجه داشت که اختیارات نماینده کارفرما مطلق نبوده و صرفا در محدوده ای است که کارفرما برای نماینده معین کرده است. و چنانچه شخص نماینده، تعهدی مازاد بر اختیارات (تفویضی از طرف کارفرما) به کارگران بدهد، باید در مقابل کارفرما پاسخگو بوده و حق شکایت و پیگیری برای کارفرما محفوظ است. (البته این تخلف نماینده، ارتباطی به کارگران نداشته و به هر حال کارفرما مسئول انجام آن تعهد می باشد.)
در مورد حقوق و مزایای سرکارگر نیز مانند سایر کارگران اقدام می‌شود. ولی کارفرما و سرکارگر می‌توانند در مورد حقوق و مزایای بیشتر از حقوق و مزایای قانون کار نیز به توافق برسند.
وظایف و تعهدات کارفرما در مقابل کارگران چیست
- رعایت شرایط قانون کار
- پرداخت به موقع حق السعی کارگران
- پرداخت حق السنوات کارگران
- بیمه کردن کارگران
- پرداخت مطالبات معوقه کارگران درپایان کار
- تسلیم گواهی انجام کار
- تامین ایمنی کارگاه، ماشین آلات و وسایل حفظ سلامت کارگران
- نبود تبعیض و کار اجباری
- وظایف مربوط به ارائه خدمات رفاهی توسط کارفرما
وظایف و تعهدات کارگران در مقابل کارفرما چیست
- اجرای شخصی کار
- مراعات امانت
- اجرای دستور های کارفرما
- رعایت مقررات انضباطی کارگاه
- رعایت دقت در انجام کار
سن کار در ایران
سن کار در ایران قواعد خاصی دارد. اما استخدام افراد کمتر از پانزده سال تمام ممنوع است. طبق قانون نیز کارگری که بین پانزده تا هجده سال سن دارد کارگر نوجوان نامیده می‌شود. این فرد برای استخدام توسط سازمان تأمین اجتماعی باید آزمایش پزشکی انجام دهد.
از جمله مهمترین قوانین حمایتی برای کارگران نوجوان عبارتند از:
- ساعات کار روزانه نوجوان نیم ساعت کمتر از ساعات معمول کارگران بزرگسال است.
- ارجاع کار اضافی به کارگر نوجوان ممنوع است.
- انجام کار در شب برای کارگر نوجوان ممنوع است.
- ارجاع کارهای سخت و زیان آور و خطرناک و حمل بار بیش از حد مجاز با دست و بدون وسایل مکانیکی برای کارگر نوجوان ممنوع است.
- انجام کارهایی که برای سلامت یا اخلاق کارگر نوجوان زیان آور است به تشخیص وزارت کار و امور اجتماعی ممنوع است.
طرق اثبات وجود رابطه کارگری
1 – بیمه :
ماده 148 قانون کار کارفرمایان را مکلف به بیمه نمودن کارگران مشغول در واحد خود نموده است. پرداخت حق بیمه توسط کارفرما قوی ترین دلیل برای اثبات وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.
2 – قرارداد:
وجود قرارداد کتبی معتبر بین کارفرما و کارگر نیز یکی دیگر از روش های اثبات رابطه است. هر چند طبق تبصره ماده 10 قانون کار نسخه ای از قرارداد باید به کارگر تحویل گردد اما در عمل خیلی از کارفرمایان از تحویل آن امتناع می ورزند که موجب بروز مشکلاتی برای کارگر در اثبات وجود رابطه یا مزایایی بالاتر از قانون می گردد.
3 – اقرار کارفرما :
هر چند اقرار کارفرما ، دلیل ای قوی به وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است اما در بعضی موارد نادر با توجه به اینکه ممکن است کارگر با کارفرمایی برای پرداخت حق بیمه های گذشته به توافق برسد ، مراجع به دیگر امارات یا دلایل نیز توجه می کنند.
4 – واریز حقوق :
واریز حقوق به طور مرتب و ماهیانه به حساب کارگر از سوی کارفرما نیز روش دیگری برای اثبات وجود رابطه کاری است. این نکته قابل توجه است بر اساس بند 4 دستورالعمل شماره 41 وزارت كار، در صورت توافق کارگر و کارفرما مبنی بر واریز حقوق به حساب کارگر ؛ شماره حساب بایستی در قرارداد کار ذکر شود اما در عمل با توجه به آوردن قید در صورت توافق، بیشتر کارفرمایان یا بدون ذکر شماره حساب و یا به صورت دستی به كارگران حقوق پرداخت مي كنند و در قبال آن از كارگر رسيدي أخذ مي كنند كه تمام حقوق و مزايا را كارگر دريافت كرده است. در هر صورت واریز حقوق به حساب بانکی و ارایه پرینت آن از سوی کارگر ، از اسناد موید وجود رابطه است.
5 – تحقیق محلی یا بازرسی:
کارگر مطابق با ماده 89 آیین نامه دادرسی کار می تواند از مرجع رسیدگی درخواست تحقیق محلی نماید. در این موارد معمولاً بازرس با مراجعه به محل کار و تحقیق از کارفرما ،سایر افراد ، و دیگر امارات موجود اقدام به ارایه گزارش می نماید.
6 – سایر :
روش های فوق الذکر مهمترین و بهترین راه برای اثبات وجود رابطه کاری است اما از امارات دیگری نیز می توان بهره جست هرچند از قدرت اثباتی کمتری برخوردارند. از جمله وجود کارت ورود و خروج ، نامه های درخواست مرخصی و توافق کارفرما، نامه های نمایندگی کارگر از طرف شرکت و مواردی از این دست که قرینه ای برای وجود رابطه کارگری و کارفرمایی است.
شکایت کارگر از کارفرما تحت چه شرایطی مورد قبول است؟
شکایت کارگر از کارفرما در صورتی در سامانه جامع روابط کار مورد پذیرش قرار می‌گیرد که در آن نقض قانون صورت بگیرد. در ادامه برای روشن شدن مضع برخی از موارد پذیرفته شده در این زمینه را مورد بررسی قرار می‌دهیم
مواردی که کارگر امکان شکایت از کارفرما را دارد:
- عدم بستن قرارداد کارفرما با کارمند یا کارگر
- عدم پرداخت حقوق توسط کارفرما
- بیمه نکردن کارگر توسط کارفرما
- دادن حقوق کمتر از سقف تعیین شده توسط قانون
- اخراج کردن کارگر یا کارمند بدون دلیل
- جریمه کردن کارگر و کم کردن حقوق آن
- اضافه کار کشیدن از کارگر و عدم پرداخت مزد آن
- استفاده از کارگر در روزهای تعطیل بدون پرداخت مزد آن
مراجع رسیدگی به اختلافات بین کارگر و کارفرما
قانون‌گذار در ماده 157 قانون کار، به معرفی مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما می‌پردازد. شرح قانون به شکل زیر است:
“هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت‌نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی کار باشد، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آنها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در کارگاهی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.”
با تفسیر قانون فوق، می‌توان نتیجه گرفت که این اختلافات با روش های زیر قابل حل و فصل شدن هستند:
شورای اسلامی کار
شورای اسلامی کار را می‌توان اولین مرحله برای حل اختلاف کارگر و کارفرما معرفی کرد. این مرجع در ماده 157 قانون کار نیز نام برده شده است. شورای اسلامی کار، اولین مرجع حل اختلافاتی است که بین کارگر یا کارآموز و کارفرما که ناشی از عدم اجرای قانون کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه‌های کارگاهی یا پیمان‌های دسته جمعی ایجاد کرده است. در صورتی که کارفرما، کارگر یا کارآموز یا نماینده قانونی آنها نتوانند در شورای اسلامی کار به توافق برسند یا این شورا در واحد وجود نداشته باشد، مشکل باید از طریق انجمن صنفی کارگران یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل شود.
هیات تشخیص
در صورتی که اختلاف کارگر و کارفرما در مرحله اول حل نشد و به عبارت ساده‌تر دو طرف دعوا نتوانستند به سازش برسند، حل دعوا به هیات تشخیص ارجاع داده می‌شود. شکایت در هیات تشخیص بررسی می‌شود و رأی مقتضی صادر می‌شود. این رأی، قابل اعتراض در هیات حل اختلاف کارگری است. اگر شما در صورتی که به رأی صادر شده اعتراض داشته باشید، می‌توانید آن را دنبال کنید.
هیات حل اختلاف کار
حل اختلاف کارگر و کارفرما زمانی به این مرحله می‌رسد که یکی از طرفین دعوا به حکم صادر شده در هیات تشخیص شکایت داشته باشد. این هیات از سه نفر نمایندگان دولت (مدیرکل کار و امور اجتماعی استان یا نماینده او، فرماندار شهرستان یا نماینده او و رئیس دادگستری شهرستان یا نماینده او)، سه نفر نمایندگان کارگران به انتخاب کانون هماهنگی شورای اسلامی کار استان یا کانون انجمن‌های صنفی کارگران یا مجمع نمایندگان کارگران واحدهای منطقه و در نهایت سه نفر نمایندگان کارفرمایان به انتخاب مدیران واحدهای منطقه تشکیل می‌شود. روند رسیدگی به شکایت و نحوه تشکیل جلسات دادرسی درست، طبق قوانین کار تعیین می‌شوند. رأی صادر شده توسط این هیات، لازم‌الاجرا است.
دیوان عدالت اداری
همانطور که اشاره کردیم، رأی هیات حل اختلاف کار لازم‌الاجرا است؛ اما اگر یکی از دو طرف دعوا به این حکم نیز معترض باشد، می‌تواند اعتراض خود را از طریق دیوان عدالت اداری پیگیری کند. دیوان عدالت اداری طبق اصل 173 قانون اساسی “به منظور رسیدگی به شکایات، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آیین‌نامه‌های دولتی و احقاق حقوق آنها ” پا به عرصه گذاشته است و به عنوان مرجع رسیدگی به اعتراضات، آرا و تصمیمات قطعی مراجع اختصاصی اداری معرفی شده است